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Unternehmerische Entscheidung umsetzen:

[X] betriebsbedingte Kündigung
[ ] personenbedingte Kündigung
[ ] verhaltensbedingte Kündigung
[ ] geruchsbedingte Kündigung ( Nasenfaktor )

Die betriebsbedingte Kündigung ist mit die schwierigste Kündigung überhaupt. Deshalb muss sie immer richtig angewandt werden. Das Arbeitsgericht prüft die rechtlichen Voraussetzungen sehr intensiv.

Informieren Sie sich deshalb immer frühzeitig:

Welche Rahmenbedingungen sind einzuhalten?   
Wie verläuft der Kündigungsrechtsstreit?
Wie widersteht man dem Druck zur Zahlung von Abfindungen im Gütetermin?  

Immer wenn die Lösung nicht im Unternehmen erarbeitet wurde, besteht die hohe Wahrscheinlichkeit, daß alle an der Kündigung beteiligten bzw. betroffenen Menschen unglücklich werden.

Kant versuchte eine rein formale Begründung der Ethik Handlungsprinzipien Absichten finden ihren Ausdruck in praktischen Grundsätzen. Diese können zunächst einmal in inhaltliche und formale Grundsätze unterschieden werden. Inhaltliche Grundsätze legen konkrete inhaltliche Güter (Leben, Gesundheit, Besitz, Vergnügen, Umwelt etc.) als Bewertungskriterium für das Handeln zugrunde. Sie sind teilweise subjektiv und haben unter Umständen einen dezisionistischen Charakter. In diesen Fällen können sie ihre eigene Vorrangstellung nicht gegenüber anderen, konkurrierenden inhaltlichen Grundsätzen begründen. Formale Grundsätze verzichten auf einen Bezug zu konkreten inhaltlichen Gütern. Das bekannteste Beispiel ist der Kategorische Imperativ Kants. Es lassen sich grundsätzlich drei Ebenen der praktischen Sätze voneinander unterscheiden: [9] 1. ein oberstes Prinzip praktischer Überlegungen (wie z. B. der Kategorische Imperativ) 2. praktische Grundsätze, die sich aus dem obersten Prinzip ableiten (wie z. B. die zehn Gebote) 3. Sätze, die Entscheidungen formulieren, indem sie Maximen auf konkrete Lebenssituationen anwenden. Die Ethik ist häufig nur in der Lage, Aussagen zu den ersten beiden Ebenen zu machen. Die Übertragung von praktischen Grundsätzen auf eine konkrete Situation, erfordert das Vermögen der praktischen Urteilskraft. Nur mit seiner Hilfe können eventuell auftretende Zielkonflikte gelöst und die voraussichtlichen Folgen von Entscheidungen abgeschätzt werden.

Bei einer Kündigungsschutzklage lädt das Arbeitsgericht immer zuerst zur Güteverhandlung. In der Güteverhandlung werden bereits 80% aller Kündigunsschutzklage entschieden. In den allermeisten Fällen jedoch zum Nachteil BEIDER Parteien. Bei den Abfindungssummen schlägt das Gericht irgendeinen Betrag vor, der zwischen den Forderungen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer liegt. Am Ende bezahlt der Arbeitgeber mehr, der Arbeitnehmer erhält jedoch weniger als er wollte.

Ein Unternehmensleitbild definiert das Selbstverständnis des Unternehmens, hat eine Orientierungsfunktion gegenüber den Mitarbeitern und gibt die Richtung der Unternehmensentwicklung vor. Unternehmensleitbild (Mission Statement) Bei einem Unternehmensleitbild handelt es sich um ein theoretisches Konstrukt aus Sicht des Unternehmens. Mit seiner Hilfe werden Ziele über die angestrebte Positionierung in Fragen der Kunden- und Arbeitnehmerbeziehung festgelegt. Es werden Produkteigenschaften, Standpunkte zu Umwelt- und Gesellschaftsfragen beschrieben. In einem Unternehmensleitbild werden alle relevanten Aussagen zur angestrebten Unternehmenskultur in einem Unternehmen oder einer Institution festgehalten. Es stellt damit die Verbindung von gewachsenem Selbstverständnis, der Unternehmensphilosophie und der beabsichtigten Entwicklung, den quantitativen und qualitativen Unternehmenszielen dar. Ziele des Unternehmensleitbildes Das Verhalten aller Unternehmensangehörigen wird vereinheitlicht und überprüfbar gemacht. Widerstände im Prozessablauf aufgrund uneinheitlicher Informationspolitik und mangelhafter Kommunikation werden minimiert. Dies erfordert und bewirkt die engagierte Beteiligung zunehmend vieler Unternehmensangehöriger. Unternehmensleitbilder sind ein wichtiges und zeitgemäßes Führungsinstrument. In unserem komplexen modernen Wirtschaftsleben schafft das Unternehmensleitbild intern Orientierung und Identität. Nach außen vermittelt es Transparenz und signalisiert die Bereitschaft zur Über-nahme gesellschaftlicher Verantwortung. Entwicklung eines Leitbildes Schon die Planungsphase eines Unternehmensleitbildes ist entscheidend für die spätere Akzeptanz und somit für die Umsetzung durch die Mitarbeiter. Es ist unabdingbar alle Interessensgruppen einzubeziehen. Damit wird das Unternehmensleitbild Realitätsnah und ermöglicht dass sich alle Mitarbeiter damit identifizieren können. Die Entwicklung und die Umsetzung eines Unternehmensleitbildes gehört zu den grundlegenden strategischen Entscheidungen, da hier Vision und Werte eines Unternehmens klar und für alle verbindlich formuliert werden. Daher ist insbesondere das kontinuierliche Engagement des Top-Managements von entscheidender Bedeutung. Ein klares Signal „von oben“ ist notwendig, um das Projekt „Unternehmensleitbild“ nachhaltig und effektiv im Unternehmen zu positionieren. Balfanz Unternehmensentwicklung unterstützt Sie bei der Entwicklung und Umsetzung ihres Unternehmensleitbildes

Wenn es einfach nicht mehr passt!

[ ] betriebsbedingte Kündigung
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[X] geruchsbedingte Kündigung ( Nasenfaktor )

Eine Kündigung ohne Grund sieht das Kündigungsschutzgesetz nicht vor. Dennoch werden Kündigungen auf dieser Basis vorgenommen. Auf dem arbeitsrechtlichen Weg wird diese Form der Kündigung letztendlich mit Geld gelöst. Eine Kündigung ohne Grund ist demnach in erster Linie eines: Teuer für das Unternehmen.

Betrachten wir eine Kündigung ohne Grund hier jedoch einmal aus Sicht des Personalmanagements: Eine Führungskraft kann oder will mit dem Arbeitnehmer nicht mehr zusammen arbeiten. Die Gründe müssen dann irgendwo im persönlichen Bereich liegen. Sollte dann nicht die Frage erlaubt sein, ob die Führungskraft ihren Auftrag bzw. Arbeitsvertrag richtig versteht? Geht es in der Führungsarbeitum die Interessen des Unternehmens oder den persönlichen Interessen der Führungskraft? Sollten Führungskräfte nicht mit den BESTEN Mitarbeitern zusammenarbeiten? Wenn es keinen Grund für eine Kündigung gibt, hat der Mitarbeiter seine Arbeit offensichtlich bislang richtig gemacht.

Wenn es menschlich nicht passt zeigt sich häufig die Ohnmacht der Führungskräfte. Statt einen klaren und fairen Weg einzuschlagen, werden nur zu gerne "unmenschliche Methoden" angewendet. Diese reichen von der " Strafbank " über " Mobbing " und Versetzung bis zur Ausgrenzung (wer mit diesem Mitarbeiter spricht, riskiert eine Abmahnung).

Aus Sicht des Unternehmens ist in dieser Situation Führungskräfteentwicklung gefordert. Denn mit Sicherheit ist die Weiterentwicklung der Führungskraft günstiger, als einen guten Mitarbeiter zu kündigen und einen "passenden Nachfolger" einzustellen.

Was gerne übersehen wird, es kommen zu den Kündigungskosten noch Folgekosten hinzu. Wenn eine Kündigung zu unrecht "durchgezogen" wird, startet im Regelfall ein "menschliches" Programm im Unternehmen. Dieses führt in einen Kampf mit Allianzenbildung. Die Kollegen solidarisieren sich im Kampf Stark gegen Schwach mit dem Schwächeren. Dies kostet zusätzlich Arbeitsleistung, da das Betriebsklima leidet und damit die Motivation und in Folge die Arbeitsleistung sinkt. Führungskräfte sind dem Unternehmen und damit einem guten Ergebnis verpflichtet. Kündigungen ohne Grund sollte es nicht geben. Die Klärung der Hintergründe und ein auf die Belange des Unternehmens angepasstes Verhalten von Führungskraft und Mitarbeiter ist gefordert. Es gibt viele Lösungswege, wenn es menschlich nicht mehr passt.

Fair kündigen unterstützt in allen oben beschriebenen Fällen und entwickelt mit allen Beteiligten die kostengünstigste Lösung für das Unternehmen. Vor allem der Einsatz von bewährten Konfliktlösungsstrategieen bringt den Anlaß für eine Trennung auf die Sachebene. Und hier lassen sich Chancen erkennen und nutzen.

http://www.balfanz-unternehmensentwicklung.de/outplacement.html Outplacement - Vorteile für den Mitarbeiter UND das Unternehmen

Outplacement (engl.) bedeutet „Auslagerung“. Damit macht schon der Begriff Outplacement klar, dass es "nur" darum geht, die Mitarbeiterqualifikation künftig in einem anderen Unternehmen einzusetzen. Outplacement signalisiert, dass das Berufsleben eine Fortsetzung findet.

Das Verfahren Outplacement bedeutet: „dass betriebsbedingt gekündigte Mitarbeiter von zumeist externen Beraterfirmen auf Kosten des Unternehmens in neue Arbeitsstellen vermittelt werden“.

Gründe für betriebsbedingte Kündigungen können - Firmenübernahmen, - Insolvenzen, - Verlagerungen von Arbeitsplätzen an andere Standorte, - Absatzschwierigkeiten und Rationalisierung sein.

Ursprünglich hatten nur Führungskräfte einen vertraglich geregelten Anspruch auf ein Outplacement. Heute richten sich Outplacement - Angebote der Arbeitgeber auch an qualifizierte Mitarbeiter.

Arbeitgeber haben festgestellt, dass durch ein Outplacement Angebot weniger Konflikte in der Trennungphase entstehen. ARGUMENT: Es geht nicht darum, den Mitarbeiter in die Arbeitslosigkeit "zu schicken", sondern um die "Auslagerung" seiner Arbeitskraft in ein neues Arbeitsverhältnis. Durch Outplacement werden Kündigungszeiten verkürzt und Abfindungen fallen i.d.R. niedriger aus. Outplacement signalisiert einen fairen Umgang mit den Mitarbeitern, damit wird das Image der Firma nach Innen und Außen aufgewertet. Outplacement (Gruppen- und Einzel- Outplacement) wird mit folgenden Zielen durchgeführt: - Eigenmotivation des Klienten für den Veränderungsprozess zu stärken, - eine professionelle Bewerbungsmappe zu erstellen - den Stellenmarkt strategisch zu betrachten - FIT für das Bewerbungsgespräch zu sein - das Netzwerk des Outplacementberaters für die Stellensuche nutzen zu können.

Outplacement ist dann das richtige Verfahren, wenn ein Unternehmen nicht nur auf sein " Humankapital" blickt, sondern den Mensch im Mitarbeiter erkennt. Outplacement signalisiert die Bereitschaft des Unternehmens, dem Mitarbeiter auch eine Chance zu geben, baldmöglichst in ein neues Arbeitsverhältnis zu kommen. Outplacement ist für BEIDE Seiten hilfreicher als die Zahlung einer Abfindung. Auch die im Unternehmen verbleibenden Mitarbeiter nehmen Outplacement als fairen Umgang mit Mitarbeitern wahr, weshalb Outplacement zu einem Image-Gewinn nach innen und außen führt. Outplacement und der Arbeitsmarkt Die Bundesagentur für Arbeit erwartet "Flexibilität am Arbeitsmarkt". Menschen möchten hingegen ungern ihre heimatliche Region verlassen.

Wir können zum Beispiel den Arbeitsmarkt in der Region Offenburg Rastatt Karlruhe Pforzheim besonders gut einschätzen. Gemeinsam mit unseren Klienten finden wir damit heraus, ob die Qualifikationen im Arbeitsmarkt auch gefragt ist.

Das menschliche Aus

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Sie denken, Ihr Mitarbeiter sei krank und könne nicht mehr?
Sind Sie sicher?
Ist Alkohol im Spiel und Sie müssen zwischen Sucht und Suchtfolgen unterscheiden?

Die personenbedingte Kündigung ist die schwierigste Kündigung überhaupt. Sie sind auf die Aussagen von Ärzten angewiesen. Das Bundesarbeitsgericht errichtet Hürden, die fast nicht zu überwinden sind. Dennoch ist dieser Kündigungsgrund aktueller den je!

Wir weisen Ihnen den rechten Weg. Wir schaffen Verständnis für die juristischen Fragestellungen und zeigen Wege auf, wie zum Beispiel mit Alkohol im Betrieb zu verfahren ist.

Wir zeigen auch Handlungsalternativen auf.

Poptentialanalyse mit Insights MDI. MDI (Managment Development Instrument)ist ein Instrument zur Unterstützung der Organisations- und Personalentwicklung. Dabei werden die Potentiale und Werte der Organisationsmitglieder erfasst und analysiert. Zusätzlich wird der natürliche (Basisstil) mit dem angepassten (adaptierten Stil) Verhaltenstil verglichen. Die Besonderheit liegt darin, gezielt danach zu schauen, ob der Testkandidat mit seiner Arbeit überfordert oder unterfordert ist.

Was macht die Potentialanalyse so interessant für Ihr Unternehmen? Durch die immer schneller werdenden Veränderungsprozesse am Markt, erweist es sich als enormer Wettbewerbsvorteil, die internen Kompetenzen und Potentiale zu fördern und gleichzeitig systematisch zu entwickeln. Besonders das Human Resource Management wird von der Kenntnis über das individuelle Verhalten und die persönlichen Werte/Motive der Mitarbeiter und möglichen Bewerber profitieren. Insights MDI-Analysen helfen den richtigen Mitarbeiter an die richtige Position zu bringen. Der Nutzen liegt darin, dass die Mitarbeiter immer effektiver arbeiten, bei gleichzeitigem Stressabbau. Wer seine Stärken im Beruf ausleben kann, wird die Arbeit nicht mehr als belastend empfinden. Die Krankmeldungen werden kontinuierlich sinken und das Arbeitsklima wird von allen Organisationsmitgliedern als angenehmer empfunden werden. Zusätzlich dient die Insights MDI-Analyse als Grundlage für Bewerbungsgespräche und Mitarbeitergespräche. Um Missverständnissen vorzubeugen können die Mitarbeiter direkt in der von ihnen bevorzugten Sprache mit dem dazu gehörenden Verhalten von geschulten Führungskräften wertgeschätzt und anerkannt werden.

Auf welchen theoretischen Grundlagen sind die Insights MDI-Analysen aufgebaut? Es gibt drei zugrunde liegende wissenschaftliche Arbeiten. Die Potential-Analysen basieren auf den Arbeiten von Carl Gustav Jung und William M. Marston. Der PIW, der die persönlichen Interessen, Einstellungen und Werte der Testkandidaten misst, ist auf der Basis von Dr. Eduard Spranger entstanden. In der TriMetrix-Analyse fließt zusätzlich die Arbeit von Dr. Robert S. Hartmann ein.

Was wird mit Hilfe der Insights MDI-Analysen erfasst? Die Insights MDI-Analysen sind computergestützt und wissenschaftlich abgesichert. Es werden Fertigkeiten, Kompetenzen, Verhalten und das persönliche Motivationssystem des Testkandidaten sichtbar gemacht. Durch einen geschulten Insights MDI-Berater werden die Ergebnisse kompetent analysiert und kommuniziert.

Wird Insights MDI auf seine Qualitätsstandards regelmäßig von unabhängigen Instituten überprüft? Die Instrumente von Insights MDI unterliegen einem permanenten Weiterentwicklungsprozess und werden ständig durch Korrelationsanalysen und Validitätsstudien überprüft. Diese Prüfungen der Reliabilität (Zuverlässigkeit) und Validität (Gültigkeit) werden regelmäßig von unabhängigen amerikanischen und europäischen Universitäten durchgeführt. Die Version III von Insights MDI, die seit 2006 auf dem Markt ist, basiert auf einer eineinhalbjährigen deutschsprachigen Validierungs- und Normierungsstudie. Die dabei ermittelten Normwerte für den deutschsprachigen Raum gestatten höchste Präzision der Insights MDI Analysen für die Zielgruppen Deutschland, Österreich und Schweiz. Die Ergebnisakzeptanz auf Seiten der Probanden liegt bei nahezu 90% (Sollte Interesse an den Validierungsstudien bestehen, stellen wir diese gerne zur Verfügung).

Welche Einsatzgebiete sind mit Hilfe der unterschiedlichen Insights MDI-Versionen möglich? 1. Personalauswahl: Durch eine detaillierte Potentialanalyse und die dazu gehörende Motivstruktur eines Bewerbers ermöglicht Insights MDI den richtigen Mitarbeiter an die richte Position zu bringen. Unterstützend dafür ist die Insights MDI- Arbeitsstellenanalyse entwickelt worden. Mit Ihrer Hilfe kann ein genaues Profil für eine bestimmte Arbeitsaufgabe ermittelt werden. Die Insights MDI- Arbeitsstellenanalyse und –Potentialanalyse sind perfekt aufeinander abgestimmt, so dass eine schnelle, ökonomische und erfolgreiche Rekrutierung möglich ist. 2. Teambildung: In einem Team befinden sich mehrere Menschen mit unterschiedlichen Stärken, die auf gemeinsame Ziele hinarbeiten müssen. Grundlage sind gemeinsame Werte und Visionen. Um ein Ziel zu erreichen hat es sich als sehr hilfreich erwiesen, wenn die Schwächen des einen durch die Stärken eines anderen Teammitglieds ausgeglichen werden können. Das Insights MDI Rad bildet die unterschiedlichen Persönlichkeitstypen so ab, dass an Hand der Verteilung abgelesen werden kann, wer gut zusammen passt und wer nicht. Dabei ist das gemeinsame Ziel ausschlaggebend für die optimale Verteilung. 3. Training: besonders die Personalentwicklung profitiert von der ausführlichen Potentialanalyse durch Insights MDI. Die Stärken können durch individuelle Trainings ausgebaut werden und die Schwächen gezielt gemindert werden. 4. Assessment-Center: Bei der Eignungsdiagnostik zeigt Insights MDI die in der Kürze der Zeit oft nicht sichtbaren Verhaltenspräverenzen. Bei der Potentialdiagnostik hat sich besonders der Vergleich vom basis- und adaptierten Verhaltensstil als hilfreich erwiesen, eine mögliche Überforderung oder Unterforderung zu erkennen und abzuwenden. 5. Potentialerkennung: Die große Frage wird hier geklärt „Was für ein Persönlichkeitstyp steht vor mir“. Wenn es darum geht Menschen an die richtige Position zu bringen, reicht es nicht aus nur den Lebenslauf zu studieren. Wichtig sind die Soft skills! Wie ergebnisorientiert, selbstbewusst, detailverliebt, beständig, kommunikativ usw. ist eine Person wirklich und welche Anforderungen stellt die zu besetzende Position an die Person? 6. Job-Evaluation: Der Analysebericht zeigt ganz klar, welche Stärken und Schwächen eine Person hat und wie das Arbeitsumfeld gestaltet werden muss, damit die Person optimal interagieren, kommunizieren und motiviert werden kann. Zusätzlich können Job-Enlargement und Job-Enrichement Maßnahmen abgeleitet werden. 7. Outplacements: Der Arbeitsplatzverlust bedeutet zunächst einmal, in eine psychische Krise zu stürzen. Damit die Suche nach einer neuen und erfüllten Herausforderung erfolgreich und schnell geschafft werden kann, ermöglicht eine Insights MDI- Analyse, sich selbst besser kennen zu lernen und die Suche nach einer neuen Arbeitsstelle direkt in die richtige Richtung zu lenken. 8. Karriereplanung: Entweder kann eine Insights MDI- Analyse direkt nach dem Abitur oder der mittleren Reife gemacht werden, um die richtige Auswahl des Studienfaches oder einer geeigneten Ausbildung zu vereinfachen. Oder nach der Ausbildung, damit die Wahl der neuen Arbeitsstelle auch zu der Person optimal passt. Bei einer optimalen Passung kann die Karriere schneller vorangetrieben werden, da ein Fehltritt wertvolle Zeit und Energie kostet. 9. persönliches Coaching: Dieses Einsatzgebiet beinhaltet besonders den Gedanken der individuellen und authentischen Persönlichkeitsentwicklung. Dabei wird die Insights MDI- Analyse als Ausgangspunkt genutzt, um einen maßgeschneiderten Coachingprozess einzuleiten. Dabei dient die Analyse zusätzlich als Selbsterkennungs- und Fremdwahrnehmungsinstrument. 10. Führung: Durch Insights MDI wird ein Beziehungsmanagement in die Führungsarbeit integriert. Wenn alle Mitglieder einer Organisation Ihre Stärken und Schwächen kennen und diese von den Führungskräften wertgeschätzt werden, verändert sich das Klima dorthin, dass jedes Mitglied individuell nach seinen Stärken und Bedürfnissen entsprechend geführt wird. Die Führungskräfte werden zusätzlich zu Ihren eigenen Präferenzen in Ihrer Beziehung zu den Mitarbeitern sensibilisiert.

Welche Insights MDI Versionen gibt es? 1. Potential-Analyse (Management-Mitarbeiter/Sales/Executiv) 2. Potential-Analyse (Teambuilding/Customer Service) 3. leadership-check (Basic/Sales/Executive) 4. leadership-check Plus (Basic/Sales/Executive) 5. Persönliche Interessen, Werte und Einstellungen 6. Motivationsanalyse 7. Verkaufs-Strategien-Indikator 8. Arbeitsstellen-Analyse 9. TriMetrix Arbeitsstellen-Analyse 10. TriMetrix Arbeitsstellen-Analyse Plus 11. TriMetrix Multi-Respondent-Report JobPlus

(Personalbeschaffung)

Schon bei Maschinenwerten von 50.000,- Euro und weniger werden in Unternehmen zum Teil umfangreiche Tests gefordert und durchgeführt? Bei Personalentscheidungen wird jedoch wesentlich „hemdsärmliger“ entschieden und das obwohl bekannt ist, dass Personalentscheidungen mit zu den teuersten Entscheidungen gehören. Der Normalfall in den Unternehmen sieht so aus, dass sich die Führungskräfte bzw. Entscheider die Unterlagen penibel ansehen und ein Gespräch mit dem Bewerber/Bewerberin führen. Selten wird auch einmal der vorherige Arbeitgeber als Referenzgeber angesprochen. Meistens jedoch folgt nur noch ein Zweit-Gespräch. Mit diesem Informationsstand wird dann eine Personalentscheidung getroffen. Im Falle einer Führungskraft werden somit über künftige Kosten von über 200.000,- Euro in drei Jahren entschieden. Eine Fehlentscheidung im Personalbereich zu treffen kann neben dem finanziellen Verlust auch zum Unmut der eigenen Mitarbeiter führen sowie zum Imageverlust nach außen. Balfanz & Partner bietet Ihnen deshalb eine umfangreiche Unterstützung zur Personalauswahl und Potentialanalyse an. Mit über 20 Jahren Erfahrung in der Auswahl von qualifiziertem Personal bieten wir ihnen Unterstützung im Recruiting Prozess von der Ermittlung des Qualifikationsprofils in ihrem Unternehmen, über die Ausschreibung der Vakanz bis hin zur umfangreichen Potentialanalyse. Nicht immer muss es ein ausgeklügeltes Verfahren sein, manchmal hilft es bereits unsere Service-Line zur Beratung zu Nutzen. Mit unseren Verfahren erhalten Sie wichtige und nützliche Informationen über die Kandidaten um ihre Personalentscheidung abzusichern. Unternehmensnachfolge Mit unseren Methoden und Verfahren analysieren wir den aktuellen Führungsstil in ihrem Unternehmen und prüfen dagegen das Potential des künftigen Inhabers. Gerade bei der Unternehmensnachfolge in der eigenen Familie hilft unser Verfahren, eine Unternehmensnachfolge reibungslos und damit erfolgreich durchzuführen.

Mit Unternehmenskultur bezeichnet man den gelebten Umgang miteinander im Unternehmen. Ein Unternehmen (Organisation) bildet eine spezifische Kultur heraus, die das organisatorische Verhalten maßgeblich bestimmt. Unternehmenskultur ergibt sich aus dem Zusammenspiel von Werten, Normen, Denkhaltungen und Paradigmen, die die Mitarbeiter teilen, was das Zusammenleben in der Organisation sowie das Auftreten nach außen hin prägt. Die Unternehmenskultur spielt bei der Corporate Identity des Unternehmens entscheidend mit. Edgar H. Schein ist „der“ Wegbereiter des Forschungsfeldes Unternehmenskultur / Organisationskultur. Er definierte Unternehmenskultur (Organisationskultur) als „ein Muster gemeinsamer Grundprämissen, das die Gruppe bei der Bewältigung ihrer Probleme externer Anpassung und interner Integration erlernt hat, das sich bewährt hat und somit als bindend gilt; und das daher an neue Mitglieder als rational und emotional korrekter Ansatz für den Umgang mit Problemen weitergegeben wird.“ Mit anderen Worten: wie wird Führung praktiziert, wie wird mit Kritik umgegangen, wie begegnen sich die Mitarbeiter – Führungskräfte im Unternehmen usw… Demnach ist die Unternehmenskultur der Ist-Zustand der mittels Unternehmensentwicklung weiterentwickelt werden soll. Idealerweise folgt die Unternehmenskultur der Corporate Identity bzw. der Unternehmensphilosophie. Damit das Selbstverständnis der Organisation gezeigt, gelebt und kommuniziert werden kann, wird es durch Schulungsmaßnahmen und Führungsanweisungen eingeübt und vermittelt. Der Führer beabsichtigt damit die interne Kommunikation zu fördern, Entscheidungen zu beschleunigen und – sollte dies das Ziel der Organisation sein – die Rentabilität zu erhöhen.

Ein Unternehmensleitbild definiert das Selbstverständnis des Unternehmens, hat eine Orientierungsfunktion gegenüber den Mitarbeitern und gibt die Richtung der Unternehmensentwicklung vor. Unternehmensleitbild (Mission Statement) Bei einem Unternehmensleitbild handelt es sich um ein theoretisches Konstrukt aus Sicht des Unternehmens. Mit seiner Hilfe werden Ziele über die angestrebte Positionierung in Fragen der Kunden- und Arbeitnehmerbeziehung festgelegt. Es werden Produkteigenschaften, Standpunkte zu Umwelt- und Gesellschaftsfragen beschrieben. In einem Unternehmensleitbild werden alle relevanten Aussagen zur angestrebten Unternehmenskultur in einem Unternehmen oder einer Institution festgehalten. Es stellt damit die Verbindung von gewachsenem Selbstverständnis, der Unternehmensphilosophie und der beabsichtigten Entwicklung, den quantitativen und qualitativen Unternehmenszielen dar. Ziele des Unternehmensleitbildes Das Verhalten aller Unternehmensangehörigen wird vereinheitlicht und überprüfbar gemacht. Widerstände im Prozessablauf aufgrund uneinheitlicher Informationspolitik und mangelhafter Kommunikation werden minimiert. Dies erfordert und bewirkt die engagierte Beteiligung zunehmend vieler Unternehmensangehöriger. Unternehmensleitbilder sind ein wichtiges und zeitgemäßes Führungsinstrument. In unserem komplexen modernen Wirtschaftsleben schafft das Unternehmensleitbild intern Orientierung und Identität. Nach außen vermittelt es Transparenz und signalisiert die Bereitschaft zur Über-nahme gesellschaftlicher Verantwortung. Entwicklung eines Leitbildes Schon die Planungsphase eines Unternehmensleitbildes ist entscheidend für die spätere Akzeptanz und somit für die Umsetzung durch die Mitarbeiter. Es ist unabdingbar alle Interessensgruppen einzubeziehen. Damit wird das Unternehmensleitbild Realitätsnah und ermöglicht dass sich alle Mitarbeiter damit identifizieren können. Die Entwicklung und die Umsetzung eines Unternehmensleitbildes gehört zu den grundlegenden strategischen Entscheidungen, da hier Vision und Werte eines Unternehmens klar und für alle verbindlich formuliert werden. Daher ist insbesondere das kontinuierliche Engagement des Top-Managements von entscheidender Bedeutung. Ein klares Signal „von oben“ ist notwendig, um das Projekt „Unternehmensleitbild“ nachhaltig und effektiv im Unternehmen zu positionieren. Balfanz Unternehmensentwicklung unterstützt Sie bei der Entwicklung und Umsetzung ihres Unternehmensleitbildes

Jetzt ist Schluss - Haltung?

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Ihnen ist der Kragen geplatzt?
Haben Sie ein Kündigungsdrehbuch?
Nutzen Sie ein Sanktionensystem mit Eskalationsstufen?

Gute Vorbereitung und konsequente Umsetzung eines auf Sie angpassten Systems verhaltensbedingt rechtssicher kündigen und ihren Mitarbeitern ein in dieser Hinsicht verlässlicher Partner werden.

Eine verhaltensbedingte Kündigung wirkt immer auch auf die verbleibenden Mitarbeiter. Durch die Art und Weise, wie Sie mit Kündigungen umgehen, erwerben Sie sich einen Ruf und eine bessere Ausgangsposition in den Folgeverfahren.